当社では、深夜の電話や来客、緊急時の対応、夜間警備のため、宿直で交代勤務をさせています。待機している間は他の作業はなく、従業員が自由に過ごすことができますが、この待機中で作業をしていない時間についても、通常通り給料や残業代を支払わなければならないのでしょうか。

 



 宿日直勤務とは、一定の場所に拘束され、緊急電話の受理、外来者の対応、盗難の予防などの特殊業務に従事することです。
 このうち、夜間にわたり宿泊を要するものを「宿直」といい、主として昼間にあるものを「日直」といいます。

 労働基準監督署の許可を受けた宿日直勤務については、労働基準法の「労働時間、休憩及び休日」の規制は受けません。そのため、1日8時間、1週40時間という法定労働時間を超えて労働させることができ、割増賃金の支払いも必要ありません(ただし、深夜労働に対する割増賃金は支払う必要があります)。

 宿日直勤務については、労働の密度や態様が普通の労働と著しく異なり、普通の労働と一律に規制することが適当でないため、労働時間、休日の規制の枠外に置いているのです。

 したがって、会社としては、宿直勤務について、労働時間や休日の規制を外すために、労働基準監督署に許可の申請をすることが考えられます。

 ただし、労働基準監督署の許可を受けるには、以下の基準を満たさなければなりません。
① 勤務の態様
 常態としてほとんど労働する必要がないこと(定期巡視も2~3回程度以内)、通常の労働の継続でないこと
② 宿日直手当
 宿日直勤務に対して相当の手当が支払われていること(1回の宿日直手当の最低額は、宿日直勤務を行う同種の労働者に対して支払われる賃金の1日平均額の3分の1)
③ 宿日直の回数
 原則として、宿直については週1回、日直については月1回以内であること
④ その他
 宿直については、相当の睡眠設備が設置されていること

 このように、現状の勤務が、ほとんど労働する必要のない宿直勤務といえるのか、それとも、通常業務を行っている単なる夜勤に過ぎないのかによって、労働基準監督署の許可が受けられるかどうかも変わってきます。  

 



使用者側のよくあるご質問

1)会社の従業員で、仕事の指示をしても指示に従わない者がいます。


2)未払い残業代の請求に関し、会社としてはどのような対策をとっておくべきでしょうか。


3)犯罪で有罪判決を受け懲戒解雇した従業員の退職金について


4)就業規則は必ず作らなければならないのでしょうか。


5)会社の元従業員から未払残業代の請求をされました。相談には会社の代表者である社長が伺わなければ…


6) 元従業員から未払残業代の請求書面が内容証明郵便にて送られてきました。請求されているとおりの金額…


7) 未払残業代請求の労働審判を申し立てられました。第1回期日が約1か月後と指定されており、その期日…


8) 採用内定者について、過去に非行歴があることが発覚しました。このことを理由として、内定を取り消す…


9) 今年度から年俸制を採用しました。今年度の業績が悪かった労働者については、次年度の年俸を減額した…


10)当社には、1年契約を7回、7年間にわたり更新してきた契約社員がいますが、次年度は契約を更新し…


11) 経費削減のために、就業規則を変更して、基本給や手当の額を減らすことなどを考えています。


12)1年間の休職期間中に職務復帰できない場合には退職となるという就業規則に従って、退職させたいと考えていますが、注意すべき点はあるでしょうか。



13)従業員を、会社の業務命令に対する重大な違反があったということで、懲戒解雇しようと考えています。この場合、従業員に予告することなく、即時に辞めさせることができるのでしょうか。



14)従業員が退職するに当たり、会社の秘密やノウハウを不当に利用されないかが心配です。そこで、事業が競合する他社への就職や、競合する事業を行う会社の設立を禁じるような誓約書にサインしてもらいたいと思います。このような誓約書は有効でしょうか。




15)裁判所から、労働審判の申立書が届きました。当社の元従業員が申立人のようです。第1回の審判期日の呼び出しを受けていますが、この日は出頭しないといけないのでしょうか。事前に何か準備をしなければならないのでしょうか。




16)従業員から、会社を辞めたいという申し出がありました。しかし、従業員の採用や教育には費用をかけてきましたし、本人のミスによる損害も出ており、何より今やめられても会社が困ります。会社に生じる損害を賠償するよう従業員に請求したり、給料から天引きしたりすることはできるのでしょうか。




17)うちの会社では、正社員に加えて、パートタイマーを新たに雇い入れようと考えています。パートタイマーであっても、社会保険などに加入させなければいけないのでしょうか。



18)当社の従業員が加入したという社外の労働組合から、その従業員の待遇改善を求める団体交渉の申し入れを受けました。社内には当社の従業員のみで構成された労働組合もあるのですが、聞いたこともない社外の団体との交渉に応じる義務はあるのでしょうか。




19)当社は、残業代を計算する手間を省くために、賃金を残業代込みで多めに支払っており、従業員にも「残業代込みの賃金だよ」と言っていたのですが、先日、そのようなやり方では残業代を支払ったことにはならないという指摘を受けました。違法な会社だと言われないようにするため、今後どのような制度にすればよいのでしょうか。





20)当社では、残業時間を計算する際、タイムカードに打刻された出退勤時間から、15分未満の部分は切り捨てて計算しています。このような計算方法に、法律上問題はあるのでしょうか。



21)当社では、深夜の電話や来客、緊急時の対応、夜間警備のため、宿直で交代勤務をさせています。待機している間は他の作業はなく、従業員が自由に過ごすことができますが、この待機中で作業をしていない時間についても、通常通り給料や残業代を支払わなければならないのでしょうか。




22)従業員から、私傷病により労務の提供ができなくなったので、休職したいという申し出がありました。当社には、就業規則に休職の定めはありますが、休職の申し出を拒否することはできないのでしょうか。休職を認めずに解雇をすることには問題があるでしょうか。




23)当社では、最近、従業員による発注ミスを始めとした不注意が目立ちます。従業員には緊張感を持ってやってもらいたいのですが、たとえば、「発注ミスをした場合にはその商品を買い取る」といった罰金を負わせることはやはり問題でしょうか。




24)本日は午後から暴風雨になることが予想されているので、事業を途中で休止して従業員を早めに帰宅させたいと考えています。この場合、休業になった分の休業手当を従業員に支払う必要はあるのでしょうか。



25)当社に、行方不明で1か月間以上連絡が取れない従業員がいます。先日、従業員の妻から、未払い分の賃金の支払いを求められたのですが、妻に支払ってもよいのでしょうか。



26)従業員の残業時間については、毎月自己申告をしてもらうことにより把握して、残業代を支払っていますが、問題はあるでしょうか。



27)今日、過重労働による労働者の健康被害が問題になっていますが、これを防ぐために、使用者としてどのような措置を講じる必要があるでしょうか。



28)時間外労働に関する労使協定(三六協定)で定めた延長時間の限度を超えて従業員を働かせた場合、どうなるのでしょうか。



29)時間外労働に関する労使協定(三六協定)を締結しておけば、労働者を何時間でも働かせることはできるのでしょうか。



30)当社は、本店の他に、複数の店舗を展開しています。時間外労働に関する労使協定(三六協定)は、会社全体として一つの協定を締結すればよいのでしょうか。



31)変形労働時間制とは、どのような制度でしょうか。



32)変形労働時間制を導入した場合、どのような場合に割増賃金(残業代)の支払いが必要になるのでしょうか。



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